Конфликт поколений

Хозяйка мероприятия Анета Коробкина, управляющий директор SEC Hospitality Training and Consulting – компании, занимающейся консультированием и коучингом в сфере гостеприимства, рассказала об итогах исследования мотивации персонала, проводившегося среди супервайзеров и менеджеров четырех- и пятизвездочных отелей Москвы и Санкт-Петербурга.

 

Анкетирование выявило, что хорошая (и иногда более «громкая») должность для большинства сотрудников важнее высокой зарплаты, однако при переходе на другую работу именно последняя играет решающую роль. Участники бизнес-завтрака в свою очередь поделились наблюдениями, уточняющими последний тезис: кандидатов до 30 лет легче переманить деньгами, в то время как для старшего поколения важна стабильность.

 

 

Ирина Мельникова, директор по персоналу отелей Accor в России и СНГ, согласилась с тем, что взгляды на работу поколения Y (родившихся не раньше 1981 г.) и поколения Х (год рождения – от 1965-го) кардинально различаются. Молодые сотрудники хотят большей свободы выбора и проектов, которые принесут им немедленный успех.

 

«На собеседованиях неопытные кандидаты просят зарплату в 70 тысяч, совершенно не задумываясь, из чего она складывается. Они полагают, что должны получать столько, сколько им нужно на жизнь, и задача эйчара – убедить его в обратном. Особенно это касается регионов: если управляющая компания базируется в Москве, потенциальные работники думают, что там только и делают, что отсчитывают огромные зарплаты. Также молодое поколение жаждет немедленного карьерного роста, а за выполнение каждого нового задания ‒ надбавку», ‒ добавляет Екатерина Ларкина, директор по персоналу управляющей компании «ГОСТ Отель Менеджмент».

 

По словам Елены Нагиевой, презентовавшей на бизнес-завтраке программу для обучения и мотивации сотрудников ‒ приложение для смартфонов Service Guru, прослеживаются и отличия в образовании: поколение Y не хочет «учить матчасть» и тратить свое время на тренинги: им нужно все и сразу.

 

 

Эту проблему Елена предлагает решить онлайн: функционал вышеупомянутого приложения позволяет загружать и распространять среди персонала неограниченное количество методических материалов и контролировать их получение (возможные «мне не сказали», «я не слышал» и «ничего не получал» пресечет уведомление о доставке), а в качестве проверки усвоения ‒ проводить тесты в игровой форме с элементами соревнования, которые воспринимаются молодыми сотрудниками позитивнее традиционных методов. По результатам исследования, проведенного Service Guru, смартфоны есть у более чем 90 % линейного персонала, так что проблем с обеспечением рабочего процесса возникнуть не должно.

 

 

Что же касается общих рекомендаций по созданию правильной атмосферы в команде и отсутствия конфликтов поколений, то на бизнес-завтраке были коллективно обозначены следующие:

 

- работать с руководителями (главами департаментов и подразделений – они должны наблюдать за потенциалом сотрудников и вовремя их поощрять);
- анкетировать персонал минимум раз в год, лучше чаще (обязательно – проанализировать пожелания сотрудников и постараться выполнить хотя бы часть из них, касающуюся большинства, ‒ так они увидят, что их мнение значимо);
- проводить кросс-тренинги (они помогают сотрудникам понять, как работают их коллеги, а также увидеть необходимость профессиональных функций каждого из них и понять, что все вместе они составляют единый механизм).

 

Учитывая их, HR-директорам и тренинг-менеджерам будет легче вести за собой команду, какими бы разными не были ее участники.