Итальянец Андреа Галли уже обновил меню ресторана классической итальянской кухни
10 января 2017
Ресторанный персонал: положение критическое?
Федор Кондратенко
журналист HM
журналист HM
Станислав Песоцкий, лучший молодой шеф-повар России 2016 года по версии конкурса «Серебряный треугольник», шеф-повар ресторана северной кухни Bjorn, и Виктор Девятко, владелец компании «Арсенал-групп», специализирующейся на подборе персонала, делятся наболевшим — проблемой отсутствия квалифицированных кадров в ресторанном бизнесе.
«Некоторые успешные проекты оказывались на грани закрытия потому, что не могли найти подходящий персонал»
Вопрос персонала в HoReCa давно стоит остро. Положение ухудшается?
С. П.: Да ухудшается. Основная проблема — всеобщая аморфность. Такое впечатление, что сейчас никому ничего не нужно. На работу устраиваются люди, которые не стремятся учиться, развиваться, чего-то достигать, а просто плывут по течению.
В. Д.: С советских времен сложилось, что в кулинарные училища идут те, кто не смог поступить в более престижные учебные заведения. Тот, кто не любит свою профессию, мается на кухне, ждет, когда закончится рабочий день, не стремится научиться новому. Работники предпочитают выполнять несложные операции, а их мотивация сводится только к заработку. В ресторанах с авторской кухней таким поварам делать нечего. Не хватает тех, у кого горят глаза, у кого есть амбиции и желание развиваться.
Виктор Девятко
С. П.: Обычная ситуация в российском ресторане: на одного реально работающего сотрудника — минимум один бездельник или неумеха, с которым в лучшем случае приходится мириться. В Bjorn мы из принципа решили не брать на работу такой «балласт». Оказалось, что собрать команду, в которой все интенсивно работают, крайне сложно.
В. Д.: Некоторые успешные проекты оказывались на грани закрытия только потому, что элементарно не могли найти подходящий персонал. С работниками трудно всем, кто относится к делу ответственно. Например, команду поваров для ресторана «Кафе Пушкин» формировали почти два года.
Ресторан с продуманной концепцией и грамотной командой может работать на протяжении многих лет! Но таких в Москве очень мало. Сейчас популярны не рестораны, а ресторанные проекты — разница огромная. С шумом открылись, пару лет поработали, заработали деньги. Прошла мода, стало меньше гостей, закрыли, открыли другой — так работают многие.
Нет ли в положении дел с кадрами вины самих рестораторов?
В. Д.: Отчасти есть. Например, сейчас в «Фейсбуке» кипят страсти — крупный ресторанный холдинг второй месяц задерживает зарплату, от управляющих и шеф-поваров до посудомойщиц. Часто заведения не выполняют свои обязательства перед работниками, не обеспечивают нормальные условия труда. В такой ситуации и требовать что-то трудно. В Bjorn зарплата выше средней по рынку, выплаты день в день — в обмен на знания и желание учиться новому.
Как изменить ситуацию?
В. Д.: Я вижу выход в ужесточении требований к уровню профессионализма поваров со стороны нанимателей. Если повсеместно будут строгие нормативы, придется соответствовать, работать над собой, иначе не получишь работу.
С. П.: Не соглашусь. Силой заставить никого нельзя. Инициатива, желание работать и расти должны исходить от самого повара.
Станислав Песоцкий
В. Д.: Нужно популяризировать профессию, возможно, с участием государства. В советское время, кстати, соответствующий механизм работал как часы. Вспомните фильмы о трактористах, монтажниках, летчиках… Мы можем назвать хоть один отечественный фильм о профессии повара, равный по силе воздействия, например, киноленте «Трактористы»? Но одной пропаганды мало, надо менять систему обучения.
Какого рода специалистов не хватает ресторанному бизнесу?
В. Д.: Не хватает абсолютно всех, от простых поваров до управляющих. С официантами вообще беда — в России это не профессия, никогда ей не была и, видимо, не будет. Это работа всегда воспринимается как временная, вынужденная. Если тебе больше 30 лет и ты официант — на тебя смотрят косо. В Европе официанты за 40 никого не удивляют, у нас же все по-другому.
С. П.: В ресторане нет незначительных сотрудников. Репутация места зависит даже от посудомойщика.
Каков уровень обучения по России в целом?
С. П.: Качество образования никакое. Выпускники не знают базовых вещей, но хуже всего — они абсолютно ничего не хотят.
В. Д.: Как-то договорились с представителем одного колледжа, что они пришлют перспективных учащихся на стажировку. Через несколько дней оказалось, что из десятков студентов выбирать некого.
Сейчас обсуждаются планы создать кулинарную школу на базе Высшей школы экономики. Уверен, получится что-то стоящее.
Делает ли что-то в этом отношении Гильдия шеф-поваров России?
В. Д.: Я очень уважаю Александра Николаевича Филина, но Гильдия сегодня больше похожа на профессиональный клуб, чем на реально функционирующую организацию.
С. П.: Ничего вообще не знаю про Гильдию, кроме того, что у нее эмблема со спаржей.
Есть ли в России хорошие кулинарные курсы?
В. Д.: Есть курсы с именем, например, Ragout (сейчас Chefshows by Novikov. — Прим. ред.). Но не могу сказать, что меня потрясли ее выпускники. Все зависит от человека. Можно учиться хоть в Cordon Bleu, но, если не выкладываться по полной, ничего из этого не извлечь.
Как оцениваете возможности онлайн-обучения?
С. П.: Скептически. Нашей профессии невозможно научить удаленно.
В. Д.: Повар как хирург, ему нужно много практики.
Нужны ли повару заграничные стажировки? Многие ли рестораны оплачивают такие поездки?
С. П.: Да, конечно, нужны! Правда, не у всех поваров хватает средств на такие поездки и не каждый ресторатор готов брать расходы на себя. Хотя это вложение в своих сотрудников, то есть в самый главный элемент бизнеса. Да и стоят стажировки не безумных денег.
В. Д.: Рестораторы, видимо, боятся, что повар, за обучение которого были заплачены серьезные деньги, впоследствии может уйти к конкурентам. Но, к примеру, Владимир Мухин никуда не ушел и продолжает участвовать в международных конкурсах под флагом White Rabbit Family.
Каких качеств требуете от соискателей?
С. П.: Прошлым летом сложилась такая ситуация, что штат поваров на кухне был заполнен только наполовину. Нагрузка была критической. Мы работали без выходных — и это почти при ежедневной полной посадке в ресторане!
Супергерои ресторана Bjorn
В. Д.: Я думаю, что помогли выстоять профессиональная гордость и надежность. Любой нормальный человек давно бы уже сказал — «Да пошло оно все! Дома жена ждет, дел полно». Но продержались, потому что создана команда, в которой чувство локтя не пустой звук.
С. П.: Нужны люди, для которых приготовление еды, гастрономия — не просто работа, а главный интерес в жизни. Такие ходят на работу не за деньгами, хотя в Bjorn очень хорошие зарплаты. Если отдаешь душу делу, постоянно развиваешься и стремишься выйти из зоны комфорта, то доход растет сам собой. Тот, кто просто хочет денег, никогда их не заработает. Это касается любой профессии. Будь хоть дворником, если ты работаешь лучше всех, у тебя все будет хорошо. Большинству трудно осознать, что это так.
Мне не нравится, когда соискатели хотят попасть в Bjorn, чтобы потешить самолюбие или поставить галочки в резюме. «Работал в топовом ресторане», «работал с лучшим молодым шеф-поваром России». По-моему, это неправильная мотивация.
Какое обучение проходят новые сотрудники в вашем ресторане? Сколько времени занимает подготовка?
С. П.: Мы требуем определенных базовых знаний. Естественно, не ожидаем, что человек будет уметь то, что делаем мы, это нереально. Конкретной программы нет, все индивидуально. Если человек активно и успешно учится, вливается в коллектив — через два-три месяца он становится супергероем! Я это говорю абсолютно без иронии. Каждый из моих линейных поваров без проблем может стать су-шефом в любом другом ресторане, а вот многие су-шефы, приходящие к нам простыми поварами, часто не тянут.
Какие ошибки прощаете, какие нет?
С. П.: Мы все время от времени косячим, это нормально. Если что-то случается, поднимаем руку и признаемся в этом. А не прощаю я безответственности.
Кто принимает решения, кому остаться в команде?
С. П.: Учитываем мнение каждого члена коллектива. Это никогда не бывает моим личным решением. И не помню такого, что моя оценка не совпадала с решением ребят.
Эффективный коллектив отторгает тех, кто работает «на отвяжись». Наши официанты сами, без участия управляющего, выгоняют стажеров, которые опаздывают. Если человек даже на испытательном сроке подводит всех, зачем он нужен в команде? Просто утопит всех.
Каковы ваши ожидания от закона «О независимой оценке квалификации» — что он принесет работникам и работодателю в индустрии общественного питания?
В. Д.: Без значимых изменений в системе подготовки кадров, то есть того, что собственно и должно привести к повышению квалификации, можно сколько угодно заниматься ее оценкой. Ну, получим результат — низкая квалификация. А где ее повысить, кто даст новые необходимые знания и сформирует нужные умения, пока непонятно.
С. П.: Кому-то он принесет деньги, а нам — ничего хорошего. Законов, упрощающих жизнь, давно не принимают.
Читать далее в рубрике «Личное дело»
О трендах, которые принес в сферу рекрутинга 2016 год.
Генеральным менеджером конгресс-отеля в Санкт-Петербурге стал Родерик Смит. Он сменил Яна Ханака, который сейчас возглавляет московские отели Radisson Blu и Park Inn by Radisson.
9–10 февраля 2017 года в Москве, в отеле «Метрополь», состоится II Всероссийский саммит франчайзоров Inside Franchisor Summit 2017.